1、,调查对象调查对象地址、调查参考和调查时间。研究方法，采访。面试对象的选择原则：培训部经理负责各部门新员工的入职培训安排；培训老师负责向所有员工解释公司的情况和当前的社会形势。公司基本情况：1。公司基本介绍。2.员工培训的目的。3.员工培训。

2、公司制度和业务培训。公司的培训老师定期对全体员工进行公司规章制度和业务知识的培训，让员工在工作中更好的了解公司的制度和主要业务拓展技巧，让员工知道什么该做，什么不该做。公司的企业文化培训。公司会在每一位员工入职前对其进行企业文化服务理念的培训，让每一位新员工了解公司现状。

3、渲染企业文化的主要目的是让新员工了解企业，认同企业，增强企业认同感；同时帮助新员工尽快适应公司环境，进入工作角色。交叉训练。每年1、7月份，公司会安排一个部门到另一个部门交流培训，让各部门及时了解情况，各部门的工作都能很好的完成。

(资料图片仅供参考)

4、技术培训公司会定期对技术人员进行一对一的技术培训，让他们更好的了解各种技能的应用和发展。

5、训练中的问题。1.培训内容仅限于缺乏对员工的高层领导培训。随着科学技术的快速发展，对员工的知识、技能、创新能力和管理能力的要求越来越高，大多数现场员工的管理人员无法得到有效的培训。缺乏练好内功、培养后劲的意识和行动，长此以往只会导致企业管理水平和高效业务发展水平的下降。

6、2.培训工作不能满足企业发展的需要。培训工作还停留在简单的业务培训上，大部分还是以旧的培训方式为主，培训效果并不理想。3、没有调动员工参加培训的积极性。目前培训被动参与者多，主动学习少，应付多，真知识少。

7、由于没有有效的激励机制，企业的需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，培训工作没有结合企业生存的一些根本问题，很难充分调动员工培训的积极性。4.培训效果反馈不完善。

8、人数多，时间紧，给问题的设置、考核和阅卷带来很多困难。培训部门无法对培训后的效果进行全面及时的分析和评估，因此无法对未来做出更加合理有效的培训安排，从而无法保证培训效果和质量的提高。

9、培训问题的原因。1.训练方法简单，训练过程不连续。一线岗位的新员工只接受基本的岗位培训，一般持续一周左右。然后我开始独立工作。而且公司只有基本的在职培训，没有持续的培训计划。进入公司后，完全靠个人自觉学习。足以及时解决。促进部门之间以及领导和员工之间的相互理解和协调。2，只强调训练计划，不强调训练结果。

10、实施培训的关键是看培训后的效果。服务中心虽然重视培训工作，但并不太在意培训结果。这种训练浪费了大量的时间和人力，但效果并不好。有些员工在培训中确实取得了不错的成绩，但在工作中的表现却远不如一些努力工作却没有好成绩的员工。这样，培训出来的员工并没有给公司带来多大的效益，反而浪费了时间和人力。

11、3.只有少数成员接受培训，高级管理人员不需要培训。这种现象普遍存在，有两个误区。第一，有些领导认为，一线管理人员的培养，应该把重点放在那些经过选拔，有发展潜力的人身上。让他们参与每一次培训而不管内容，从而忽略了所有一线管理人员的培训。第二是公司目前的工作最重要。所以只允许没事干的人参加培训，所以培训集中在一部分人身上。

12、结果是，闲人有培训，忙人没时间培训，急需人没培训。这样的训练没有效果。

13、解决问题的对策。加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系和合作的工作环境中，在公平公正的基础上，可以更好地激发一线员工的积极性和斗志，投入到工作中去，使他们的主动性和创造性自然倾泻出来，自觉地与管理者一起把工作做得尽可能好。让高层管理者更好地了解管理的内容和一线员工的心声，从而更好地管理一个团队。

14、一个公司应该有明确的培训政策，并得到公司从上到下的支持。培训政策不仅要表明公司的政策是最大限度地发挥员工的能力，还要让员工非常清楚各种培训计划。否则，培训不会取得令人满意的效果。此外，公司还应该向员工解释培训的真正意义，让员工感受到培训是提升知识和能力的宝贵机会，从而营造一种氛围，让员工感受到培训机会来之不易，倍加珍惜。

本文到此结束，希望对大家有所帮助。